Dans quelles situations la confiance est-elle particulièrement importante, et quand le contrôle est-il meilleur ?
La confiance est primordiale partout où il s’agit de croissance et d’évolution, que ce soit au niveau de l’individu, de l’entreprise ou de l’économie. Le contrôle s’impose lorsque l’on souhaite savoir à quel rythme ou avec quelles chances de succès des décisions sont mises en œuvre. Le contrôle peut alors fixer des garde-fous. Vu sous cet angle, il n’a rien de négatif. Au contraire, il renforce la confiance.
Comment les cadres développent-ils la confiance dans leurs équipes ?
Il n’y a pas de recette pour réussir ici. C’est une question de personnalité et de charisme. Dans une situation de crise, par exemple, un style directif, de haut en bas, peut être source de sécurité et de confiance. L’équipe apprécie de pouvoir s’appuyer sur des instructions claires et sur les compétences de son supérieur.
Dans la vie professionnelle courante, les collaborateurs veulent comprendre pourquoi ils doivent faire ou ne pas faire quelque chose. Ici, un style de management participatif avec des dirigeants qui impliquent leurs équipes dans le processus de décision et sont à leur côté pour les accompagner est plus approprié. Il permet d’exploiter pleinement le potentiel des équipes, ce qui bénéficie à l’entreprise tout en favorisant le développement des collaborateurs. C’est ce que j’appelle la « unbossed company », une entreprise avec des meneurs plus que des chefs. Le terme est malheureusement souvent mal interprété aujourd’hui et assimilé à absence de direction.
Qu’est-ce qui fait une entreprise digne de confiance ?
Elle a un code d’entreprise fort, ce qui la rend fiable et prévisible pour les collaborateurs. Elle offre aux employés la possibilité d’évoluer. Et enfin, une entreprise doit sortir des sentiers battus pour gagner la confiance du personnel. C’est à ce prix qu’elle restera toujours dans la course et pourra tenir compte des besoins de ses groupes d’intérêts.
Monsieur Räbsamen, merci pour l’entretien.