Diversité et inclusion

Adieu à la pensée de groupe

La pensée de groupe désigne un processus social dans lequel un groupe prend des décisions mauvaises ou irréalistes car chaque partie s’est forgée sa propre opinion sur l’opinion attendue du groupe ou d’un membre dominant (personne la mieux payée du bureau, highest paid person in the office ou HiPPO). Elle engendre des compromis ou actions que chaque membre aurait rejetés dans d’autres circonstances. La pensée de groupe est à l’origine de la plupart des crises et des mauvaises décisions car elle fausse la dynamique de l’équipe. Elle est pour ainsi dire absente des comités diversifiés et inclusifs.

Monter au créneau sur la lutte contre le racisme

Les récentes manifestations survenues dans le monde montrent clairement que les gens de tous horizons n’acceptent plus les discriminations raciales. Les entreprises qui entendent se positionner clairement contre le racisme doivent adopter une approche claire. Si les dirigeants peuvent fixer des orientations générales, ils doivent également veiller à d’autres aspects : les processus RH doivent être conçus pour prévenir ou identifier toute situation de racisme, les cadres doivent être capables de transmettre le message sur le lieu de travail et le personnel doit savoir comment le racisme peut être évité et se sentir libre de s’exprimer.

Une question d’âge également

L’âgisme est une forme de discrimination fondée sur l’âge très courante. Plus fréquente que le sexisme ou le racisme en Europe et en Suisse, elle touche princi­palement les seniors. Il n’empêche que de nombreux jeunes employés affirment aussi en avoir été victimes. Comme la population ne cesse de vieillir et que la génération Z fait son entrée dans la vie active, les écarts d’âges se creusent également dans les entreprises. C’est là que les initiatives pour la diversité et l’inclusion telles que le renforcement des compétences adapté à l’âge, le soutien à la santé et la forme physique, ainsi qu’une combinaison délibérée d’expériences et d’âges dans les équipes jouent un rôle clé.

Les femmes aux commandes

De nombreux pays ont légiféré pour imposer des quotas de femmes. En Europe, les indicateurs réglementaires vont de 30 à 40 %. Bien que l’égalité soit une exigence constitutionnelle en Suisse, seuls 16 % des membres du conseil d’administration et 6 %¹ des membres de la direction des cent plus grandes entreprises du pays sont des femmes. On peut donc se demander comment obliger les entreprises à amé­liorer la situation. Après tout, le rapport du Credit Suisse « The CS Gender 3000 : Women in Senior Management » a prouvé que la diversité hommes-femmes augmente les rendements des fonds propres, améliore le ratio cours/valeur comptable et permet d’obtenir des versements de dividendes plus élevés. Autre constat qui mérite d’être souligné : les hommes postulent à un emploi quand ils remplissent 60 % des critères requis, tandis que les femmes ne le font généralement que lorsqu’elles satisfont à toutes les exigences².

1   « The diverseness of diversity », Bruno Rossi, Associé, Audit, PwC Suisse, 2019
2   « Leveraging Leading and Lagging KPIs to step change Inclusion & Diversity », Jasmin Danzeisen, Senior Manager, People and Organisation, PwC Suisse, 2019

L’égalité porte ses fruits

L’égalité des salaires est capitale pour l’inclusion. Comment les gens peuvent-ils se sentir valorisés s’ils savent ou pensent que d’autres personnes sont rémunérées différemment à travail égal ou pour un travail de valeur similaire ? L’égalité salariale va aussi incontestablement de pair avec une bonne gouvernance d’entreprise. En Suisse, l’ordonnance contre les rémunérations abusives (ORAb) est en vigueur depuis 2014. Quant à la loi fédérale révisée sur l’égalité entre femmes et hommes et l’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires, elles sont applicables depuis 2020. Cette législation astreint les entreprises employant 100 personnes et plus à réaliser une analyse interne de l’égalité des salaires tous les quatre ans jusqu’au 1er juillet 2032. Dans d’autres pays également, les régulateurs exigent « un salaire égal à travail égal ». En Suisse, la certification EQUAL-SALARY s’impose progressivement du fait de l’absence de définition claire de l’égalité des salaires au niveau mondial. Grâce à cette procédure, les entreprises peuvent charger un organisme indépendant de vérifier leur engagement en matière d’égalité salariale et d’opportunités et le faire attester par un certificat. Cette démarche est d’autant plus importante que la génération des millennials préfère travailler dans des entreprises socialement responsables que gagner beaucoup d’argent.

Offrir de la force, développer sa force

Pour les personnes homosexuelles, bisexuelles, pansexuelles, asexuelles, LGBTIQ ou LGBT+, deux questions fondamentales se posent : à qui devrais-je m’identifier et à qui puis-je faire confiance ? Dans sa vie professionnelle quotidienne, une personne sur quatre affirme avoir été discriminée pour son orientation LGBT+, les jeunes plus souvent que leurs homo­logues plus âgés. Mais quand elles font partie d’une communauté forte, ces personnes peuvent plus facilement faire face à l’hostilité et développer leur potentiel. Les employeurs peuvent aider cette communauté en s’engageant en faveur de la diversité inclusive et en soutenant les initiatives LGBT+.