Diversität und Inklusion

Bye-bye Groupthink

Groupthink bezeichnet einen sozialen Prozess, bei dem eine Gruppe schlechte oder realitätsferne Entscheidungen trifft, weil jede beteiligte Person ihre Meinung der erwarteten Gruppenmeinung oder der Meinung eines dominierenden Mitglieds (Highest Paid Person in the Office, HiPPO) anpasst. So entstehen Kompromisse oder Handlungen, die einzelne Mitglieder eigentlich abgelehnt hätten. Groupthink liegt den meisten Krisen und Fehlent­scheidungen zugrunde. Denn die Dynamik des Teams wird verfälscht. In vielfältigen und inklusiven Gremien kommt es kaum zu Groupthink.

Ein klares Nein zu Rassismus

Die jüngsten weltweiten Proteste haben eindeutig gezeigt, dass die Menschen rassistisch motivierte Diskriminierung nicht länger akzeptieren. Unternehmen, die sich glaubhaft von Rassismus distanzieren möchten, müssen ihre Massnahmen konkret beschreiben. Führungskräfte können allgemeine Erklärungen abgeben, müssen jedoch Folgendes sicherstellen: Die HR-Prozesse müssen auf die Ver­meidung oder Erkennung von Rassismus ausgelegt sein. Die Vorgesetzten müssen in der Lage sein, der Belegschaft die gewünschte Botschaft zu vermitteln. Die Mitarbeitenden müssen verstehen, wie Rassismus vermieden wird, und sich sicher fühlen, die Stimme zu erheben.

Auch eine Altersfrage

Ageismus – die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Alters – ist eine weit verbreitete Form der Diskriminierung. In Europa und in der Schweiz tritt sie häufiger auf als Sexismus und Rassismus. Von Altersdiskriminierung betroffen sind meist ältere Menschen. Brisanterweise berichten auch viele jüngere Arbeitnehmende, dass sie Ageismus erleben. Mit der fortschreitenden Alterung der Bevölkerung und dem Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt klafft die Altersspanne in den Unternehmen auf. Initiativen für Diversität und Inklusion wie altersgerechtes Up­skilling, Gesundheits- und Fitnessunterstützung oder ein bewusster Erfahrungs- und Altersmix in den Teams spielen hier eine Schlüsselrolle.

Macherinnen statt Machtmenschen

In vielen Ländern sind Frauenquoten im Gesetz festgeschrieben. In Europa liegen die gesetzlichen Richtwerte zwischen 30 und 40 Prozent. Obwohl die Gleichstellung einen Verfassungsauftrag darstellt, sind heute in den 100 grössten Schweizer Unternehmen nur 16 Prozent der Ver­waltungsratsmitglieder Frauen; in den Geschäftsleitungen lediglich 6 Prozent.¹ Da stellt sich die Frage, weshalb Unternehmen zu ihrem Glück gezwungen werden müssen. Immerhin beweist der Bericht von Credit Suisse «The CS Gender 3000: Women in Senior Management», dass Geschlechtervielfalt die Eigenkapitalrendite erhöht, das Kurs-Buchwert-Verhältnis verbessert und höhere Dividendenzah­lungen ermöglicht. Nebenbei: Männer bewerben sich für eine Stelle, wenn sie 60 Prozent der verlangten Kriterien erfüllen. Frauen hingegen bewerben sich in der Regel erst dann, wenn sie die Anforderungen zu 100 Prozent erfüllen.²

1   «Die Vielfalt der Vielfalt», Bruno Rossi, Partner, Wirtschaftsprüfung, PwC Schweiz, 2019
2   «Leveraging Leading and Lagging KPIs to step change Inclusion & Diversity», Jasmin Danzeisen, People and Organisation Senior Manager, PwC Schweiz, 2019

Gleichheit lohnt sich

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist ein wesentliches Inklusionsmerkmal. Wie können sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen, wenn sie vermuten oder wissen, dass sie für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten schlechter bezahlt werden? Lohngleichheit ist auch ganz klar Bestandteil einer guten Corporate Governance. Seit 2014 gilt die Verordnung gegen übermässige Vergütungen (VegüV) und seit 2020 das geänderte Gleichstellungsgesetz sowie die Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse. Demnach müssen Arbeitgebende mit 100 und mehr Mitarbeitenden bis zum 1. Juli 2032 alle vier Jahre eine interne Lohnanalyse durchführen. Auch in anderen Ländern fordert der Gesetzgeber «gleichen Lohn für gleich­wertige Arbeit». In der Schweiz gewinnt die EQUAL-SALARY-Zertifizierung mangels weltweit eindeutiger Definition von Lohngleichheit an Bedeutung. Mit diesem Gütesiegel können sich Unternehmen ihr Engagement für Lohn- und Chancengleichheit von externer Stelle bestätigen lassen. Gut zu wissen: Gerade die Millen­nials möchten lieber für sozialbewusste Organisationen arbeiten als viel Geld zu verdienen.

Stärke bieten, Stärken entfalten

Für Menschen, deren geschlechtliche Identität als homosexuell, bisexuell, queer, pansexuell, asexuell, LGBTIQ oder LGBT+ bezeichnet wird, sind zwei Fragen fundamental: Mit wem soll ich mich identifizieren und wem kann ich vertrauen? Jeder vierte Angehörige der LGBT+-Community berichtet von Diskriminierung im Berufsalltag, jüngere Menschen häufiger als ältere. Doch wer zu einer starken Gemeinschaft gehört, kann Anfeindungen leichter begegnen und sein Potenzial freisetzen. Arbeitgebende können eine solche Gemeinschaft bieten – wenn sie inklusive Diversität etablieren und sich für LGBT+-Initiativen stark machen.